PERGUNTE UM PLANEJADOR FINANCEIRO: vale a pena tomar um corte de salário para obter opções de estoque em um arranque a quente?
Samantha Lee / Business Insider.
O planejador financeiro certificado Jeff Rose responde:
Estou no processo de considerar uma nova oportunidade de carreira com um conhecido arranque privado que se rumorou para ser público no próximo ano / ano e meio.
Parte do pacote de compensação incluirá patrimônio líquido ou opções de compra de ações. Com base na conversação preliminar, o salário que eles podem oferecer seria ligeiramente inferior à taxa atual para este cargo (por exemplo, 10 a 15% menos), para ser compensado por uma oferta de ações (opções de ações ou ações restritas).
A minha pergunta é, como faço para negociar um "número" dessas opções para compensar um salário mais baixo nos próximos dois anos? Existe uma fórmula para isso?
Além disso, do ponto de vista da empresa, o valor do capital oferecido seria vinculado diretamente à diferença percebida entre o salário oferecido ea taxa de mercado prevalecente?
Nas últimas décadas, e particularmente no campo de TI, as opções de estoque se tornaram cada vez mais populares como método de compensação. Mas você deve aceitar opções de ações em vez de salário?
Comecemos por dizer que não existe uma equação matemática para ajudar a determinar o saldo entre o salário e as opções de compra de ações. Mais significativo é o relacionamento de risco / recompensa envolvido com as opções de compra de ações: as opções podem torná-lo rico - mas também podem se tornar inúteis.
Mas antes de entrar nisso, vamos falar um pouco sobre o básico das opções de compra de ações.
O que são opções de estoque?
Às vezes, referidas como opções de ações de funcionários, ou simplesmente ESO, elas são concedidas por um empregador, permitindo ao empregado o direito (mas não a obrigação) de comprar um certo número de ações a um preço específico e em um momento específico no futuro. Eles são mais comumente oferecidos aos cargos de gerentes e oficiais.
As opções geralmente têm datas de validade. Se as opções não forem exercidas por essas datas, as opções expirarão e se tornarão inúteis. Há também um período de aquisição, após o qual o empregado terá total posse sobre as opções. Vesting pode ocorrer durante, digamos, cinco anos. Vesting é uma estratégia que os empregadores usam para manter os funcionários com a empresa por longos períodos de tempo.
O valor de mercado do estoque no momento em que as opções se tornam investidas determina o valor das opções. E, naturalmente, isso nunca pode ser conhecido no momento em que as opções são concedidas.
Por exemplo, um empregador pode conceder a um empregado a opção de comprar 1.000 ações no valor de US $ 50 por ação, o qual é referido como o preço de exercício ou o preço de exercício. Após um ano, o empregado é investido em 200 ações e o preço da ação subiu para US $ 75. O funcionário exerce as opções e ganha um lucro imediato de US $ 5.000 - 200 ações com um ganho de US $ 25 por ação.
Após dois anos com a empresa, o empregado é investido em mais 200 ações. Mas o valor das ações da empresa caiu para US $ 40 por ação. As opções não têm valor, a menos que o estoque subisse para mais de US $ 50. Se as opções expiram antes que esse preço seja alcançado, elas se tornarão inúteis.
Por que um empregador gostaria de oferecer opções de compra de ações.
Existem várias razões pelas quais os empregadores oferecem opções de compra de ações:
Para preservar o dinheiro - as opções não requerem dinheiro de bolso, como os salários, como incentivo para atrair novos funcionários. Como incentivo ao desempenho dos funcionários existentes (um maior preço das ações resulta em maiores pagamentos de opções) Para manter os funcionários com a empresa mais longo (a principal razão por trás da aquisição periódica)
Saldo de negociação para opções de compra de ações.
A pessoa que faz a pergunta descreve o empregador que ele ou ela está considerando como um "arranque privado bem conhecido, rumorado para ser público no próximo ano / ano e meio". Existem duas bandeiras vermelhas nessa avaliação: inicialização e rumores.
O que torna essas duas palavras tão perigosas? "Startup" implica que o empregador é uma empresa nova ou bastante nova. E "rumores" significa que se a empresa realmente vai ou não vai publicar ainda está sujeita a alguma especulação. Enquanto isso, o fato de que o evento não deve ocorrer por pelo menos mais um ano significa que o estoque não existe mesmo agora. As opções, portanto, representam um completo desconhecido.
Devido apenas aos fatores de mercado, há sempre o risco de opções serem inúteis, mesmo com uma empresa bem conhecida. Tudo o que precisa acontecer é que o preço de mercado do estoque cai abaixo do preço de exercício da opção.
A situação é, naturalmente, muito mais problemática com uma empresa iniciante. Não há como saber qual será a reação do mercado ao estoque, uma vez que ele for público. Embora tenhamos notícias das ofertas públicas iniciais que se espalham pelo portão inicial e tornam os detentores ricos, os preços das ações caem pelo menos tão freqüentemente.
Isso significa que é perfeitamente possível que o salário que o empregado desista em favor das opções de ações nunca se materializará. O empregado apostará que o futuro deste início será muito positivo e as ações da empresa serão bem recebidas pelo mercado. Mas, se as circunstâncias não se rompem nessa direção, ele não só poderia estar em risco em seu trabalho, mas também em seu investimento projetado nas ações da empresa.
Adiciona Russ Thornton, planejador financeiro certificado e fundador da Wealth Care for Women:
"Risco de concentração = risco de concentração, seja um lançamento de alto crescimento ou um estoque de blue chip. Se esta pessoa receberá um cheque de pagamento desta empresa, sua renda já dependerá em grande parte das fortunas da empresa.
"Seria perigoso associar ainda mais sua dependência financeira a esta empresa, dependendo da compensação de capital. Apenas porque é conhecido e" rumores "de serem públicos, não significa que isso aconteça - não há garantia de que a empresa ainda exista A partir de agora, a partir de 18 meses. A menos que essa pessoa esteja apenas procurando construir sua síntese, eu seria cauteloso ".
A melhor estratégia com opções de estoque.
As opções de compra de ações são um benefício excelente - se não houver custo para o empregado sob a forma de salários ou benefícios reduzidos. Nessa situação, o empregado ganhará se o preço da ação subir acima do preço de exercício uma vez que as opções são adquiridas. E se o valor da ação nunca atingir o preço de exercício, o empregado não perde nada. Mas essa não é a situação com este empregador inicial.
"Obter a compensação de dinheiro em um nível com o qual você se sinta confortável e depois deixar as opções serem cerejas no bolo", diz Taylor Schulte, um planejador financeiro certificado da San Diego. "Eu sugeriria consultar um especialista apenas para ajudá-lo compreenda melhor as nuances das opções que você está sendo oferecido ".
A melhor estratégia para este funcionário é negociar um salário no mercado. Isso eliminará o risco de muitas variáveis relacionadas com as opções, como se a empresa realmente se torne pública, o bem-recebido será o estoque, o nível de preço de exercício das opções eo que o horário de aquisição pode estar.
Estas são todas as variáveis que não podem ser adequadamente tidas em conta na decisão neste momento. Vá com o salário no nível do mercado e negocie as opções de estoque como uma consideração secundária.
Esta publicação faz parte de uma série contínua que responde todas as suas questões relacionadas às finanças pessoais. Tem sua própria pergunta? E-mail yourmoney [at] businessinsider [dot] com.
Equity vs. Salário: o que você precisa saber (FB, GOOG)
Se você está se juntando a uma empresa iniciante ou a uma empresa relativamente nova, a compensação de capital pode ser uma cenoura que a empresa tenha pendurado antes de você. As startups são conhecidas por terem relativamente dinheiro e considerando sua necessidade de preservar o dinheiro e reciclar qualquer dinheiro que gerem nas operações comerciais, eles preferem reduzir os pagamentos aos funcionários.
Em troca de dar-lhe um salário abaixo do mercado, eles podem dar-lhe uma participação na empresa sob a forma de compensação de capital próprio. Dessa forma, é um win-win, com os funcionários obtendo um pagamento potencialmente adequado e a empresa economizando dinheiro. Para aqueles que estão pesando uma possibilidade de pagamento da equidade, tenha em mente que existem alguns riscos, bem como vantagens, para obter uma participação acionária contra a obtenção de um pagamento salarial.
A compensação de capital não é dinheiro no banco.
O principal risco associado à compensação de capital é que não é garantido que você ganhará da apreciação do seu patrimônio. Existem muitas variáveis que influenciam se sua participação acionária será recompensada. Em primeiro lugar, o arranque terá que ter sucesso. Uma multidão de startups mergulhou e sai do negócio. Lembre-se de como a bolha de ponto-com explodiu em 2000 e uma série de startups saiu do negócio, deixando aqueles que foram oferecidos opções de ações altas e secas.
A vantagem de ser pago um salário é que você sabe exatamente o que está recebendo. É uma quantia fixa com a qual você pode contar e planejar seu futuro. Claro, você ainda estará sujeito ao risco de seu empregador sair do mercado.
A remuneração de capital geralmente tem um cronograma de carência, o que significa que você só terá seu capital próprio após um período de tempo. Enquanto isso, você estará vinculado à empresa enquanto observa o pagamento da equidade para dar frutos. Você pode até perder sua participação se você for demitido do trabalho. Com um pagamento de salário, você não está vinculado à empresa dessa forma e você mantém tudo o que ganha.
Estruturação da Compensação Patrimonial.
Existem várias maneiras de estruturar pagamentos de equidade e cada um tem suas próprias vantagens e desvantagens. Por exemplo, você poderia ser compensado sob a forma de opções de ações de incentivo (ISOs) ou unidades de estoque restritas (UREs). Cada forma de compensação tem diferentes consequências fiscais. Assim, é importante saber exatamente como seu empregador está estruturando sua remuneração de capital, pois você pode acabar com um pagamento consideravelmente maior, com base na forma de compensação de capital oferecida e quanto sua participação na empresa é. Obviamente, um pagamento de salário não envolve esse tipo de estruturação complexa.
Cuidado com as Consequências Fiscais.
Você pode achar que, apesar de ter exercido as opções de equivalência patrimonial e ter saído adiante, você está em um buraco depois de pagar impostos. Uma vez que você exerce suas opções e possui suas ações, você pode achar que você deve impostos, mesmo que o preço da ação caiu posteriormente. Isso apresenta outro elemento de risco. É por isso que muitas pessoas que estavam contando suas riquezas de papel acabaram se encontrando no vermelho quando a explosão de bolhas com ponto-com. Assim, é importante exercer suas opções de capital no momento certo e também oportunisticamente cobrar as ações que você obtém para que você possa gerar um retorno real, em vez de um retorno em papel.
Não há essa manobra envolvida com um pagamento de salário, exceto talvez para negociar o momento de qualquer pagamento de bônus para fins de planejamento tributário.
No lado positivo, com opções, você tem potencial para um pagamento importante se sua empresa tiver sucesso. Você pode até mesmo acertar se sua empresa sair com uma oferta pública inicial bem sucedida. É assim que alguns funcionários anteriores de empresas como o Google (GOOG) e o Facebook, Inc. (FB) se tornaram milionários.
Se você está sendo pago um salário, não há tal potencial para qualquer pagamento grande no futuro. Você terá que investir sua renda para gerar qualquer retorno adicional.
Os pagamentos de capital permitem que as empresas startups ofereçam um incentivo para os funcionários, mesmo que não correspondam aos pagamentos salariais de empresas mais antigas. Empresas ainda mais estabelecidas oferecem pagamentos de capital em uma tentativa de se manterem competitivas. Enquanto uma participação acionária oferece a atração de um pagamento maior do que um salário, também está sujeita a muito mais risco.
2-Speed.
Liderança e Gestão Empresarial. . . e outras coisas.
Evite usar opções de estoque para compensação.
Compensação, reconhecimento, recompensa e retenção são extremamente complexos e variam de pessoa para pessoa e situação para situação. Existem poucas regras difíceis e rápidas nesta área de gerenciamento, além das que existem para garantir o comportamento legal, mas existem algumas diretrizes razoáveis que se aplicam à grande maioria das circunstâncias. Não usar opções de estoque para compensação é uma dessas.
Em quase todas as pequenas empresas, chega um momento em que parece ser a coisa inteligente a fazer é conceder opções de ações de empregados em vez de compensação em dinheiro ou aumento de compensação em dinheiro. Há muitas razões pelas quais isso parece ser um movimento sábio na época. O principal desses, é claro, é que isso reduz o vazio de caixa da empresa e o empregado provavelmente apreciará o potencial positivo do estoque e pode vê-lo como uma recompensa mais substancial do que o dinheiro. Embora esses motivos sejam válidos e provavelmente sejam verdadeiros, ambos ignoram um fator importante e ndash; os objetivos reais de compensação em dinheiro.
São dois objetivos principais de compensação em dinheiro. O primeiro aplica-se apenas uma vez & ndash; no momento em que um empregado é contratado. Aqui, o objetivo da compensação em dinheiro é, como parte de um pacote completo de salário, benefícios, bônus de assinatura e, muitas vezes, ações ou opções, para reconhecer o valor de mercado de um indivíduo e incentivá-los a se juntarem a uma empresa. O segundo objetivo está em andamento e envolve mudanças na compensação de caixa. O objetivo de fazer essa mudança é reconhecer as contribuições do empregado no período anterior (muitas vezes, entre as avaliações do desempenho do empregado).
Depois que uma pessoa é contratada, os aumentos de compensação são a forma primária de feedback curto e tangível que um gerente tem para ele / ela. Claro, também existem outras formas de feedback, incluindo reconhecimento público e privado, tempo livre, projetos especiais e similares (nota: não incluo bônus de pontos nesta lista, porque eles são muito difíceis de aplicar amplamente, embora Os bônus de dinheiro em ponto funcionam do mesmo modo que os aumentos na compensação de caixa com um efeito de prazo um pouco mais curto). Nada disso é tangível, e todos carecem da percepção social bem reconhecida do valor de obter um aumento de salário ou sentir que alguém está sendo pago o que eles acham que valem.
Para a maioria das pessoas, os aumentos (ou a falta de aumento) da compensação têm um impacto imediato sobre essa pessoa. Eles obtêm uma forte indicação de seu progresso, bem como seu nível geral de sucesso. A grande maioria das pessoas também compreende e aprecia claramente o reconhecimento implícito que vem com o dinheiro que eles podem gastar imediatamente. A renda adicional geralmente será usada para melhorar sua qualidade de vida e, na maioria das vezes, vai para coisas simples, como jantares, um presente para o cônjuge do empregado, férias, pagamentos de hipoteca, carro novo ou algo parecido.
Claro, como tudo na vida, nos acostumamos com os elementos do nosso ambiente que são constantes relativas. Desta forma, o valor percebido de qualquer mudança de compensação em dinheiro diminui ao longo do tempo. As pessoas simplesmente se acostumaram ao seu novo padrão de vida. Para a maioria, porém, isso leva bastante tempo e o valor que um gerente obtém da pancadinha implícita nas costas que vem de um aumento salarial dura por um longo tempo. O motorista aqui é que, uma vez que um maior padrão de vida é realizado no dia-a-dia, o empregado reflete sobre a mudança de remuneração e sobre a sua fonte com freqüência.
Então, a compensação em dinheiro é tudo sobre o reconhecimento. Inicialmente, o valor potencial do empregado para a organização e, posteriormente, da qualidade e valor do trabalho que realizaram durante um determinado período. Além disso, mudanças na compensação são pegajosas, elas são lembradas pelo empregado com freqüência e por um período de tempo razoável.
Uma bolsa de estoque ou opção tem um objetivo diferente e um efeito substancialmente diferente sobre as pessoas. Qualquer outorga de capital próprio (daqui em diante, eu só vou me referir a ações ou opções como equidade) será imediatamente percebido como feedback positivo pelo empregado e um forte indicador do valor que ele / ela adiciona à organização; nesse sentido, ainda mais forte do que o aumento de caixa. Não há acéfalo, certo? A diferença ocorre com a rapidez com que esse sentimento desaparece. Na minha experiência, uma concessão de capital é esquecida muito mais rapidamente do que qualquer aumento de compensação em dinheiro. Uma vez que não afeta o empregado no dia-a-dia, a concessão pode provocar rapidamente um sentimento de que-você-feito-para-mim - ultimamente no empregado. Afinal, a concessão de equidade não ajuda a colocar chaves em seus filhos e rsquo; dentes hoje, mesmo que possa cobrir completamente a reconstrução dentária mais tarde. Dinheiro adicional é sentida em cada viagem a um restaurante e durante o planejamento de todas as férias. A equidade torna-se uma memória distante rapidamente.
Isso significa que a equidade não desencadeia comportamentos que você quer de seus funcionários? De modo nenhum. Os comportamentos que ele cria, no entanto, são apenas diferentes e não devem ser confundidos com aqueles que resultam de mudanças na compensação de caixa.
Por sua própria natureza, a equidade é sobre o longo prazo. Conceder uma equidade de empregado na empresa cria um vínculo entre o empregado e a empresa que vincula o sucesso dos dois juntos (embora não mutuamente). Se a empresa for bem sucedida, o funcionário é bem sucedido. Como tal, a equidade não tem o forte impacto positivo no dia-a-dia que a compensação em dinheiro tem. No entanto, ele afeta como o funcionário atua por um longo período de tempo. Por isso, a equidade é idealmente aplicada como uma ferramenta para recrutar, recompensar e reter empregados.
A parte de recrutamento é óbvia e ndash; É, provavelmente, a parte principal do pacote que você oferece a alguém para escolher se juntar à sua empresa em vez de outra. O valor de It é, é claro, a emoção compartilhada de fazer uma carga de dinheiro de barco se a empresa for bem-sucedida e o empregado o ajuda a alcançar esse sucesso.
Retenção é o epítome do valor da equidade. Inevitavelmente, haverá períodos difíceis e tempos em que bons funcionários serão recrutados ativamente por outros. Durante esses tempos, as pessoas boas sempre terão a opção de reduzir seus esforços ou, talvez, mesmo deixar a empresa. Enquanto outros fatores, como a boa gestão ou a mentalidade de colegas de trabalho, têm uma forte influência no comportamento de qualquer empregado, não há nada como possuir um pedaço da empresa para manter um funcionário focado no objetivo final.
Recompensa é a área que se aproxima mais do reconhecimento por mudanças na compensação de caixa. Recompensa e reconhecimento são muito semelhantes. Na minha terminologia, a diferença é que a recompensa é o feedback que pertence a um evento ou conjunto de eventos. O reconhecimento é o feedback que se aplica a um período de tempo. Normalmente, um período prolongado, na verdade. O dinheiro é um bom mecanismo de recompensa, mas a equidade é ainda melhor. Atribuir grandes ações em conjunto com o aumento da propriedade na empresa é uma aplicação perfeita de equidade & rsquo; s de longo prazo, feedback implícito. Você não pode esperar grandes coisas de um indivíduo todos os dias, mas quando eles acontecem, uma maior apropriação na empresa é a ferramenta certa para o gerente encorajar esse comportamento durante um período prolongado.
A linha inferior é que um gerente quer reconhecer os esforços diários de um empregado com a ferramenta mais freqüentemente refletida por esse empregado. Em quase todos os casos, esse será o seu salário e as mudanças mais recentes nesse salário. As realizações extraordinárias, por outro lado, são melhor recompensadas com equidade. É o & rsquo; o potencial de feedback positivo a longo prazo é mais indicativo da menor freqüência de tais sucessos e incentivará o empregado a repetir esses sucessos a longo prazo.
Tal como acontece com as recompensas, a retenção só funciona a longo prazo. É por isso que é quase impossível continuar a manter empregados com dinheiro. Mais uma vez, a equidade é a ferramenta perfeita porque, quando ponderando seu futuro com a empresa, a propriedade do empregado é um fator de estabilização enorme a longo prazo que ajudará a impedir que o empregado salte o navio quando ele / ela está sendo recrutado ativamente ou O funcionário ou empresa está enfrentando problemas.
Reconheça as pessoas com dinheiro e recrute, recompense e retive as pessoas com equidade.
Brad Feld tem uma tomada interessante sobre este tópico do ponto de vista do empreendedor. Confira sua postagem intitulada, Dando Salário para Equity After VC Funding. Tendo sido queimado antes de ter sido falado no salário da negociação pelo patrimônio, eu apoio as conclusões de Brad.
Eu percebo que isso provavelmente provocará um debate sobre a semântica que uso. Tenho certeza de que existem muitos termos similares que se aplicam. Felizmente, as idéias são feitas com as palavras que eu escolhi.
Pós-navegação.
Isn & # 8217; t & # 8216; reconhecimento & # 8217; Realmente sobre retenção, bem como motivação? As pessoas pensam sobre como elas são tratadas pelo empregador quando estão considerando outra oportunidade.
Isn & # 8217; t & # 8216; reconhecimento & # 8217; Realmente sobre retenção, bem como motivação? As pessoas pensam sobre como elas são tratadas pelo empregador quando estão considerando outra oportunidade.
Dave Jilk diz: # 8220; Isn & # 8217; t & # 8216; reconhecimento & # 8217; Realmente sobre retenção, bem como motivação? As pessoas pensam sobre como são tratadas pelo empregador quando estão considerando outra oportunidade. & # 8221;
Sim, todos estão realmente relacionados. O reconhecimento é apenas uma parte da retenção. Se você faz um bom trabalho ao reconhecer alguém, não significa que você está fazendo tudo o que precisa para mantê-los. É muito difícil manter alguém com dinheiro sozinho (como o principal meio de reconhecimento de acordo com a minha definição, acima), mas também é difícil reconhecer constantemente alguém com apenas equidade.
Dave Jilk diz: # 8220; Isn & # 8217; t & # 8216; reconhecimento & # 8217; Realmente sobre retenção, bem como motivação? As pessoas pensam sobre como são tratadas pelo empregador quando estão considerando outra oportunidade. & # 8221; Sim, todos estão realmente relacionados. O reconhecimento é apenas uma parte da retenção. Se você faz um bom trabalho ao reconhecer alguém, não significa que você está fazendo tudo o que precisa para mantê-los. É muito difícil manter alguém com dinheiro sozinho (como o principal meio de reconhecimento de acordo com a minha definição, acima), mas também é difícil reconhecer constantemente alguém com apenas equidade.
Você pode negociar mais ações em lugar de pagamento?
Você está entrevistando por um tempo e eles estão prontos para fazer você uma oferta. Você realmente quer este trabalho, e você está animado, a fase de entrevista finalmente acabou e é hora de negociar.
Você só precisa dos detalhes da oferta e então estará pronto para contrariar a oferta. Então você lança uma ligação com o gerente de contratação, que descreve detalhadamente a oferta.
Salário base & # 8211; Verifica.
Tempo de férias & # 8211; Verifica.
Bônus de assinatura & # 8211; Verifica.
Equity & # 8211; … Hã? "Você pode correr isso por mim novamente?"
Equity & # 8211; ... "Um, ok. Obrigado pela oferta. Eu gostaria de demorar alguns dias para pensar sobre isso, se você não se importar. "
Você estava pronto para negociar, mas essa coisa de equidade não faz nenhum sentido. O que vale a pena? Como você negocia algo que você nem conseguirá até alguns anos?
E mais importante: você pode negociar mais ações em vez de salário?
Esta é uma grande questão que será mais fácil de responder como três perguntas menores.
Vamos caminhar através de uma simples heurística para ajudá-lo a decidir se a negociação de mais ações faz sentido em sua situação.
Sua oferta de trabalho inclui ações ou outras ações?
Se não houver um componente de equivalência patrimonial para sua oferta de trabalho, então as ações provavelmente não estão em jogo. Se a sua oferta incluir algumas opções de ações equivalentes, Unidades de ações restritas (UREs) ou outras ações, então você provavelmente poderá negociar mais ações.
Supondo que você possa negociar mais ações, digitemos uma questão mais interessante: você deve negociar mais ações de capital em vez de salário?
Você pode imputar um valor real sobre as ações que eles ofereceram?
Primeiro, você precisa saber se você pode imputar qualquer tipo de valor objetivo sobre o que eles estão oferecendo. Aqui está a questão-chave: "Quanto valem hoje estas ações?"
Se a resposta a essa pergunta é: "Bem, isso depende da abertura do público e de quantos outros investidores obtemos, e qual é a nossa avaliação para o nosso próximo aumento, e ..." então é outra maneira de dizer: "Não temos idéia ". Isso geralmente será acompanhado de declarações como," Se fomos públicos hoje, estimamos que estas opções valerão [grande número] ". É importante entender que estão adivinhando.
Para entender melhor o que quero dizer com "adivinhar", brinque com as inscrições na calculadora TLDR Stock Options e você verá o que quero dizer.
Nesse caso, não recomendo negociar ações em vez de pagar. Você está melhor negociando coisas em que você pode imputar um valor-salário, dias de férias, bônus de assinatura, salário de deslocalização, etc.
Por outro lado, se você conseguir imputar um valor nas ações, pode valer a pena negociar por mais. Isso geralmente é verdade para as empresas de capital aberto onde você pode simplesmente olhar para o preço atual das ações e fazer algumas matemáticas básicas para descobrir o que as ações valem agora.
A maneira mais comum que vejo é com as RSUs, mas existem muitos outros sabores de ações e equidade.
Mesmo se você souber o que valem hoje, isso não significa que você saberá seu valor amanhã, e é impossível prever o que valerão em quatro anos. Mas pelo menos você pode obter uma linha de base para a negociação.
Você esgotou suas melhores opções?
A última coisa a considerar - e isso é importante - é se você esgotou todas as suas outras opções de negociação.
Mesmo se você souber o valor das ações oferecidas, eles terão algum risco adicional em relação ao seu salário base, horário de férias pago, bônus de assinatura, etc. E se os tanques do mercado? E se eles saem do mercado antes de vender suas ações? E se eles forem adquiridos e as ações se revelarem menos do que o previsto?
Claro, seu salário real pode ser suscetível a esses riscos de algumas maneiras, mas pelo menos você provavelmente será pago pelo trabalho que você já realizou no salário negociado. Você nunca pode ser pago pelas ações que você negocia.
Eu recomendo priorizar as opções negociáveis disponíveis de "mais valioso" para "menos valioso". Isso é puramente subjetivo e depende completamente de você. Veja o que sua lista pode parecer:
Você pode pagar seu pagamento de hipoteca ou carro com salário base ou um bônus de assinatura. Você pode imputar um valor real no tempo de férias pago. Um saldo de deslocalização irá ajudá-lo a cobrir suas despesas de mudança se você estiver se mudando para este trabalho. Mas as ações podem ou não valerem alguma coisa no momento em que você pode acessá-las, então eu recomendo colocá-las na parte inferior da sua lista.
Para garantir que você obtenha o melhor resultado em sua negociação, recomendo concentrar-me nas duas ou três coisas da sua lista. Começando com as coisas mais valiosas e trabalhe para baixo.
No nosso exemplo acima, se você não pode negociar o salário base, o bônus de assinatura, as férias pagas, o saldo de deslocalização ou qualquer outra coisa mais valiosa do que as ações que você ofereceu, então você pode considerar negociar ações em vez de pagar.
Eu encerrarei compartilhando o método que eu recomendo que meus clientes treinadores usem para determinar se eles devem negociar mais ações em vez de pagar. Se você responder "não" a qualquer uma dessas três perguntas, então você provavelmente terá melhores opções de negociação além de mais ações:
Sua oferta de trabalho inclui ações ou outras ações? Caso contrário, então você provavelmente não pode negociar mais ações. Se assim for, você poderá negociar mais compartilhamentos. Você pode imputar um valor real sobre as ações que eles ofereceram? Caso contrário, então você provavelmente não deveria negociar mais ações em vez de pagar. Se você puder, então você pode querer negociar mais ações. Você já esgotou suas melhores opções, como salário base e férias pagas? Caso contrário, comece com essas coisas mais valiosas. Se você não conseguiu negociar essas outras coisas, então você pode querer negociar mais ações em vez de pagar.
Eu recomendo a negociação de mais ações em vez de pagamento como último recurso para meus clientes treinadores. Essa também pode ser uma boa estratégia para você.
Josh Doody é um treinador profissional de negociação salarial que ajuda os desenvolvedores de software a obter mais ofertas de trabalho de alta qualidade e negociar salários mais altos. Você pode aprender suas melhores estratégias de negociação salarial e táticas em seu livro Fearless Salary Negotiation: um guia passo a passo para receber o que vale a pena.
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Como Trade Salary for Equity.
Nesses dias, é mais importante do que nunca maximizar o valor financeiro que você extrai do seu trabalho. Em Você Precisa de Equidade para Viver No Vale do Silício, fizemos questão de que seja muito difícil para um casal baseado no Vale do Silício, que ganha US $ 250.000 por ano para comprar uma casa e colocar seus filhos na faculdade sem gerar riqueza de uma participação acionária em uma empresa privada. empresa. Nós escrevemos várias postagens para ajudá-lo a identificar o tipo de empregador que é mais provável para ajudá-lo a alcançar seus objetivos (consulte a seção Carreiras do nosso blog para vê-los).
Este post se concentra em como você pode pensar em negociar algum salário por capital adicional, algo sobre o qual estamos sendo questionados com mais freqüência nos dias de hoje. Mulling sobre tal estratégia não é irracional, dado as chances de que economias de salário sozinho não é provável que o ajude a atingir seus objetivos financeiros.
O saldo de negociação para estoque é mais um exemplo da relação inversa entre risco e recompensa. Maximizar sua compensação de capital pode levar a uma recompensa muito maior, mas também corre um grande risco de não valer nada. Antes de considerar esse movimento, você deve estar confiante de que você pode cobrir todas as suas despesas correntes com seu salário reduzido. A queima de suas reservas de caixa com a esperança de um grande dia de pagamento na estrada raramente acaba bem.
Você não pode fazer o comércio se você não perguntar.
Tenha em mente que a maioria das empresas não permitirá que você troca salário por mais opções de ações ou URE porque não deseja se desviar do orçamento de alocação de estoque aprovado pelos conselhos de administração. Algumas empresas, no entanto, apreciam e estão dispostas a recompensar os funcionários que desejam apostar na empresa fazendo o comércio. Há também empresas adiantadas dispostas a fazê-lo porque estão desesperadas para economizar dinheiro.
A melhor maneira de testar se seu empregador está disposto a fazer o comércio é simplesmente pedir quando você receber sua oferta inicial para se juntar. Não se preocupe, você não machucará seu relacionamento com seu gerente de contratação se ela disser que não. Pedir a compensação é uma questão cada vez mais comum e a pior coisa que pode acontecer é dizer-lhe que não.
Como você faz o tradeoff?
Supondo que você tenha oferecido uma taxa de salário e equidade no mercado (sempre cheque com nossa Ferramenta de Compensação de Inicialização antes de aceitar uma oferta) e seu empregador está disposto a fazer o comércio, você precisará de uma estrutura para ajudá-lo a julgar o quanto a equidade tem sentido. A resposta depende do estágio da empresa que pretende participar.
Estrutura para Empregados de Empresas de Cidades Muito Recentes.
Muitas empresas muito estáticas (apenas antes ou pós-semente) não confiam em ter dinheiro suficiente para alcançar os marcos necessários para aumentar sua próxima rodada de financiamento. Nestes casos, os fundadores receberão o pedido de troca de salário por estoque.
Meu conselho geral nesta situação é perguntar:
Em que avaliação corporativa a empresa poderia arrecadar dinheiro hoje e quantas ações há pendentes.
Se você dividir a avaliação pelas ações em circulação, você obtém o preço por ação no qual a empresa poderia arrecadar dinheiro. Eu então tomaria o salário que eu estava disposto a renunciar no primeiro ano e dividi-lo pelo preço acima mencionado por ação para determinar o número de opções extras que você deveria receber. Como a sua empresa é tão cedo, as opções provavelmente terão um preço de exercício entre US $ 0,01 e US $ 0,10, essencialmente nada.
Deixe-me fornecer um exemplo para ilustrar.
Suponha que você tenha oferecido US $ 100.000 para se juntar a uma empresa de fase inicial. Suponha ainda que você acredite firmemente no futuro da empresa e você pode dar ao luxo de viver com um salário de US $ 90.000 por ano. Assumindo que a empresa poderia arrecadar dinheiro em uma avaliação pré-monetária de US $ 5 milhões e há 1.000.000 de ações atualmente em circulação, então o preço por ação em que a empresa poderia arrecadar dinheiro seria de US $ 5 por ação. Portanto, você deve receber 2.000 ações extras em troca da sua vontade de desistir de US $ 10.000 no salário (US $ 10.000 / $ 5).
A lógica por trás dessa abordagem é, de fato, você está agindo como um investidor anjo para a empresa, então qualquer dinheiro que você está disposto a desistir deve comprar ações ao mesmo preço que um investidor externo pode pagar. Geralmente, a vontade de um fundador de trocar o salário por mais ações será uma função de quão desesperada ela está em dinheiro. Acima de um certo nível, os fundadores não querem muita diluição. No exemplo, eu apenas forneci o fundador só desistiu de 0,2% adicional de diluição (2.000 / 1.000.000), o que é bastante razoável (veja o Impacto da Diluição para mais informações sobre este assunto).
Esse aumento de 0,2% na participação no capital poderia representar um aumento de 10% a 20% para a probabilidade de 1% - 2% de propriedade que o engenheiro teria tido se não tivesse negociado o salário pelo patrimônio líquido. Isso poderia acabar fazendo uma grande diferença, mas também existe um risco extremamente alto, esta equidade extra pode não valer a pena dada a incerteza do futuro da empresa.
Sua vontade de desistir do salário nos próximos anos é menos valiosa para o fundador porque ela realmente só precisa do dinheiro extra para alcançar o marco de financiamento inicial da empresa. As economias em dinheiro além desse ponto são provavelmente menos necessárias uma vez que a empresa possui uma quantia significativa de dinheiro no banco.
Estrutura para Empregados de Empresas de Mid-to-Stage-Stage.
Assim como você receberia menos ações para o mesmo trabalho, juntando-se à empresa em um estágio mais adiantado e mais adiantado, o número de partes que você recebe para uma determinada confiscação de salário diminuirá ao longo do tempo também. Nosso membro do conselho e investidor, Mike Volpi, acredita que as empresas de meados do palco devem estar dispostas a trocar o salário por ações com base no número de ações que poderia comprar ao preço da opção atual. Por exemplo, se nosso novo funcionário quisesse renunciar a US $ 10.000 em salário anual para os próximos quatro anos, em troca da oportunidade de comprar mais ações e o preço da opção atual era de US $ 2 por ação, então Mike defenderia a emissão de mais 5.000 ações.
Aqui está a lógica subjacente a esses números.
Vamos assumir que o nosso trabalhador em questão é um engenheiro de nível médio que trabalha para uma empresa com sede em São Francisco com entre 51 e 100 funcionários. Usando nossa Ferramenta de Compensação de Inicialização como referência, nosso engenheiro deve esperar uma oferta de US $ 122.000 por ano mais uma opção para comprar 0.071% da empresa. Se assumirmos que existem 100 milhões de ações em circulação, a opção seria de 71 mil ações. Se assumirmos que o preço de exercício atual é de US $ 1 por ação, em seguida, no plano de Mike, nosso engenheiro poderia trocar US $ 10.000 de salário anual (implicando redução de US $ 112.000 por ano) por mais 10.000 ações (US $ 10.000 / $ 1). Isso representa um aumento de 14% na participação de propriedade do nosso engenheiro.
Os preços de exercício da opção de compra de ações geralmente são fixados em aproximadamente um terço do preço mais recente de financiamento de ações preferenciais (veja nossa postagem em avaliações 409A para ver como os preços das opções estão formalmente estabelecidos). Se a empresa for vendida ou for divulgada em três vezes (3x), o preço atual da ação preferencial, então o valor incremental de fazer o comércio nos próximos quatro anos seria:
$ 40,000 (((preço corrente de US $ 3 x 3) & # 8211; preço de exercício $ 1)) x 10 000 ações & # 8211; US $ 40.000 em salário perdido durante o período de aquisição de quatro anos)
A avaliação final da empresa assumida neste exemplo é de US $ 900 milhões (100 milhões de ações x $ 9 por ação). Mais uma vez tenha em mente que nosso engenheiro não tem certeza de ganhar mais dinheiro através do comércio. A quantidade realmente realizada pode ser muito maior ou menor dependendo do sucesso futuro da empresa.
A tabela abaixo mostra a quantia de dinheiro extra gerada como resultado da negociação de US $ 5.000 ou $ 10.000 de salário anual para opções de ações adicionais com um preço de exercício de US $ 1 por ação. Como você pode ver o comércio funciona bem, a menos que o estoque não aprecie muito do nível existente:
Você precisa se perguntar se esse nível de potencial valor extra vale o risco de seu empregador não crescer seu valor desde o ponto em que você se juntar.
Black Scholes é irrelevante para ações da empresa privada.
Se você é um geek financeiro, provavelmente você está interessado no valor do salário perdido em comparação com o valor teórico das opções de estoque adicionais conforme calculado pelo modelo Black Scholes.
Em média, o modelo Black Scholes geralmente valoriza uma opção de empresa privada em aproximadamente um terço do produto do número de ações vezes preço de exercício. No nosso exemplo anterior de negociação de US $ 10.000 por ano por quatro anos em troca de uma opção para comprar mais 10.000 ações em US $ 1 por ação, o valor calculado Black Scholes calculado da opção seria da ordem de $ 3.300 (10.000 ações x $ 1 de exercícios preço / 3). Isso é menos de 10% dos US $ 40.000 em salários perdidos nos próximos quatro anos.
Infelizmente, o modelo Black Sholes não é muito bom para capturar o risco e os aspectos possíveis de retornos de uma empresa privada e não é uma boa maneira de avaliar o comércio. Portanto, usando o modelo Black Sholes, o comércio quase nunca faz sentido.
Pensamentos finais.
O salário de negociação para opções de estoque adicionais pode ser muito lucrativo, mas não vem sem risco (infelizmente, as empresas raramente estão dispostas a negociar salário para UARs, porque, ao contrário das opções, não há risco, as RSU não terão valor). Nós encorajamos você a considerar cuidadosamente a vantagem potencial de tornar o comércio relativo à probabilidade de sua empresa aumentar significativamente o seu valor. Esse é um cálculo muito difícil de fazer nos estágios iniciais de uma inicialização, mas é mais viável quando você pode avaliar objetivamente a reação do mercado aos seus produtos e o tamanho do seu mercado potencial.
Sobre o autor.
Andy Rachleff é co-fundador da Wealthfront, presidente e diretor executivo. Ele atua como membro do conselho de curadores e vice-presidente do comitê de investimento da Fundação da Universidade da Pensilvânia e como membro da faculdade da Stanford Graduate School of Business, onde ensina cursos sobre empreendedorismo tecnológico. Antes da Wealthfront, Andy co-fundou e foi sócio geral da Benchmark Capital, onde foi responsável por investir em várias empresas de sucesso, incluindo Equinix, Juniper Networks e Opsware. Ele também passou dez anos como sócio geral com Merrill, Pickard, Anderson e amp; Eyre (MPAE). Andy ganhou o BS da University of Pennsylvania e seu MBA da Stanford Graduate School of Business.
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